Только практика может показать, правильно ли сотрудник понял все, что вы от него хотите. Сотрудник мог просто не до конца понять, что именно от него требуется. Он заинтересован в хорошем конечном результате, но вынужден обращаться за разъяснениями. обратное делегирование Конечно, не нужно расписывать все до мельчайших подробностей, для этого у каждого есть своя голова на плечах. Но основные моменты с указанием ресурсов, требуемых для выполнения поставленной задачи, должны быть четко озвучены.
Начальник пытается всем помочь и вот он уже заложник собственных обещаний. Начальник пытается всем помочь и вот он уже заложник собственных обещаний. Именно поддерживайте, а не только просите отчеты. Делегировать работу не значит полностью самоустраниться. Помните о том, что вы можете делегировать полномочия, но по-прежнему несете ответственность за проект. Причем поддержка – это не всегда решения и сложности.
Зачем Нужно Делегирование Полномочий И Ответственности
Не думайте, что если вы поставите задачу, делегируете полномочия, то случится чудо и сотрудник сам все сделает хорошо. Определите уровень подчиненного и, если его квалификация невысока, помогите — составьте план, дайте информацию для изучения и потом проверьте, хорошо ли он ее усвоил. Предложите ему разработать решение, спросите, какие, на его взгляд, потребуются шаги для реализации. Потом дайте тестовое задание и только убедившись, что оно выполнено качественно, делегируйте работу над настоящей задачей.
Начальник пытается всем помочь и вот он уже заложник собственных обещаний. Основная цель этого подхода заключалась в ограничении свободного доступа руководителя в любое время. Хотя этот подход может вызывать сопротивление и неодобрение сотрудников, важно было Ручное тестирование подчеркнуть необходимость введения этих ограничений.
— Оцените Результаты Работы
«Нравится-не нравится» работает только в отношении простых задач. Если речь идет о сложных управленческих функциях, нужно иметь четкие и объективные критерии оценки, включая эффективность, качество выполненных задач, соблюдение сроков. На этом этапе предстоит подготовить ответственного сотрудника. Возможно, некоторое время придется потратить на обучение в ущерб ежедневным задачам. Не забывайте ставить конкретные дедлайны или назначить испытательный срок. В зависимости от характера выполняемой функции, также можно давать тестовые задания.
Разыграть проблемную ситуацию и научиться проигрывать её эффективно — вот ещё для чего нужны деловые игры помимо целого ряда других целей. Работу над ситуацией с обратным делегированием можно включить в игру на кросс-функциональное взаимодействие или на умение работать в команде. Руководителю, который “посадил подчинённых на шею”, полезно также будет пройти тренинг “Ситуационное лидерство”.
Придется брать нового человека и заново обучать его. Как ускорить согласование решений в нестандартных ситуациях с помощью ЗРС или законченной работы сотрудников. Когда сотрудник передал порученную ему задачу кому-то еще. Акцент на предложенном формате обусловлен тем, что в процессе его подготовки сотрудник вероятнее всего самостоятельно сможет решить задачу.
Проблема с обратным делегированием возникает при варианте 1 и 2, поэтому руководитель должен их пресекать, а инициативность подчиненных развивать. Кстати, часть задач можно смело передать искусственному интеллекту — например, генерацию изображений. Подробнее об этом в статье для «Клуба https://deveducation.com/ директоров» о создании картинок с помощью ИИ.
Перед началом работы был проведен детальный анализ хронометража рабочего времени за неделю, предоставленный руководителем. Результаты оказались весьма прозрачными и вызвали в нем некоторое потрясение. Он осознал, что значительную часть своего времени тратит на выполнение задач, которые не входят в его прямые обязанности. Это стало отправной точкой для решения проблемы обратного делегирования.
В этой статье представлен список вопросов, которые помогут руководителю распознать признаки обратного делегирования. Приводится 6 правил, соблюдение которых поможет руководителю развивать в сотрудниках навыки самостоятельного решения задач. Делегирование — это возможность высвободить своё время с помощью “других рук”. Успешное делегирование требует навыков и опыта, как минимум умения прописывать бизнес-процессы, нанимать правильных людей и грамотно их контролировать. Однако сейчас речь пойдёт о другом “делегировании”, том, которое наоборот может привести компанию к провалу. Как только проблема обратного делегирования определена, при попытке подчиненных перепоручить задачу обратно вам – не принимайте ее, а направляйте на исполнителя.
- Следует поощрять самостоятельность сотрудников, предоставляя им достаточную свободу действий и исключая чрезмерный контроль.
- Достаточно ли у выбранного специалиста навыков и свободного времени, чтобы выполнить задачу качественно?
- Многие руководители сами регулярно охотятся «за обезьянами».
- Хитрая и незаметная ловушка для руководителей, попадая в которую, им приходится нести ответственность и выполнять задачи, ранее ими же поставленные перед подчиненными.
- Тогда есть смысл дать ему право передоверять задачи другим членам команды на его усмотрение.
Вместе с сотрудником обсудите, что прошло хорошо, а что можно было сделать лучше. Обратная связь – это ваш вклад в повышение эффективности делегирования в будущем. Помните, что ошибки – часть процесса обучения, сотруднику нужно научиться исправлять их. Если ответили «да» на большинство вопросов, задача попадает в список делегируемых. Рассмотрим на примере Олега, как можно было предотвратить обратное делегирование.